社員が不正やハラスメントを起こした。許せない気持ちもあり、すぐにでも懲戒解雇にしたい——。

しかし、実際に手続きを進めようとすると、「就業規則のどこを根拠にすればよいのか」「本人の言い分は聞くべきなのか」「あとから『不当解雇だ』と言われたらどうしよう」といった不安が次々に出てくるのではないでしょうか。

懲戒処分、とりわけ懲戒解雇は、従業員にとって極めて重い処分であるため、裁判所はその有効性を厳しく判断します。手続きに不備があれば、せっかく行った懲戒処分そのものが無効と判断され、会社が未払い賃金（バックペイ）の支払いや損害賠償を命じられるケースも少なくありません。

本コラムでは、懲戒処分・懲戒解雇の基本構造から、無効と判断されないための正しい進め方、証拠の残し方、懲戒解雇に特有の注意点まで、企業の経営者・人事労務ご担当者の方に向けて、企業様の労務トラブルに数多く対応してきた弁護士が分かりやすく解説します。

1｜懲戒処分とは？まず押さえておきたい基本構造

懲戒処分とは、企業秩序に違反した従業員に対し、就業規則等に基づいて使用者が科す制裁のことをいいます。戒告から懲戒解雇まで複数の段階があり、問題行為の内容や程度に応じて選択されることになります。

懲戒処分の有効性については、労働契約法15条が次のように定めています。

つまり、①客観的に合理的な理由があること、②社会通念上相当であることの両方を満たさなければ、懲戒処分は無効になってしまうのです。この考え方は「懲戒権濫用法理」と呼ばれ、最高裁判例を通じて確立されてきました。また、懲戒処分を行うには、あらかじめ就業規則に懲戒の種類・事由を定めて従業員に周知しておくことが必要です。

実務で懲戒処分の有効性を確認する際には、まずは次の6つの視点でチェックするとよいでしょう。

チェック項目	確認内容
根拠規定	就業規則に懲戒事由・懲戒種類が定められているか
事実認定	問題行為が証拠上認定できるか
該当性	その行為が就業規則上の懲戒事由に該当するか
相当性	処分の重さが行為の内容に比べて重すぎないか
手続	本人への事実確認、弁明機会、社内決裁等を踏んだか
平等性	過去の類似事案と比べて不合理に重くないか

こうした視点が一つでも欠けていると、後から「不当解雇だ」「処分が不当だ」と争われ、会社が不利な立場に置かれるリスクが高まります。

2｜懲戒処分の種類と「相当性」の考え方

懲戒処分には、軽いものから重いものまで段階があります。代表的な処分の種類と内容は以下のとおりです。

処分の種類	内容	典型的な対象行為
戒告・譴責	注意・始末書提出など	軽微な服務規律違反、初回の問題行動
減給	賃金の一部を減額	一定程度の規律違反、反復的な問題行動
出勤停止	一定期間就労を禁止し賃金不支給	ハラスメント、重大な業務命令違反、信用失墜行為
降格・降職	役職・等級の引下げ	管理職としての不適格行為、重大な職責違反
諭旨解雇・諭旨退職	退職勧告に応じさせる形の処分	懲戒解雇相当だが情状を考慮する場合
懲戒解雇	企業秩序違反を理由とする最も重い処分	横領、重大なハラスメント、重大な背信行為等

処分の重さを決める際には、行為の重大性や反復性、本人の職位・職責、被害回復の有無、会社側の対応、手続の丁寧さ、就業規則との整合性など、複数の要素を総合的に検討する必要があります。「初回の軽微なミスに対して、いきなり懲戒解雇」というように、行為と処分のバランスが取れていない場合、相当性を欠くとして無効と判断されるリスクが高くなります。

3｜裁判所が「無効」と判断しやすい6つの典型パターン

懲戒処分・懲戒解雇についてご相談をお受けする中で、これまでの裁判例や実務上のトラブル事例から見えてくる「無効と判断されやすいパターン」は、おおむね次の6つに整理できます。

これらのパターンに一つでも当てはまる場合は、懲戒処分・懲戒解雇に進む前に、一度立ち止まって専門家に相談することをおすすめします。

4｜懲戒処分の正しい進め方（9つのステップ）

懲戒処分は、思いつきや感情的な判断で進めるのではなく、次のような流れで進めることが望ましいといえます。

• 1
  問題発覚・初動対応問題行為の情報に接した時点で、メール・チャット・勤怠記録などの客観資料を速やかに保全します。本人に気付かれないうちに資料を確保することが、後の事実認定を左右します。
• 2
  関係者ヒアリング被害者・目撃者・上司など、関係者から事情を聴取し、記録化します。
• 3
  本人への事実確認感情的な追及ではなく、5W1Hに基づいた事実確認を行います。
• 4
  懲戒事由該当性の検討認定した事実が、就業規則上のどの懲戒事由に該当するかを確認します。
• 5
  処分の相当性判断行為の重大性や過去の類似事案との比較から、懲戒処分の方針（種類）を検討します。
• 6
  本人の弁明機会処分前に、本人に弁明（言い分を述べる）機会を与えます。
• 7
  社内決裁・懲戒委員会就業規則上必要な社内手続（決裁、懲戒委員会など）を経ます。
• 8
  処分通知処分内容・理由を記載した通知書を交付します。
• 9
  再発防止同様の問題が再び起こらないよう、社内の体制や規程を見直します。

5｜本人への事実確認・弁明機会で気をつけたいポイント

本人面談では、感情的な追及ではなく、事実確認を中心に行うことが大切です。たとえば、以下のような質問から始めるとよいでしょう。

• 〇月〇日、どこで、どのような行為をした事実があるか（5W1H）
• その行為に至った経緯はどのようなものか
• 当時、誰がその場にいたか
• 会社に損害や迷惑が生じる可能性を認識していたか
• 反省、謝罪、被害回復の意思はあるか

確認した内容については議事録（報告書）を作成し、本人から「記載内容に誤りがない」旨の署名を得ておくことが重要です。

弁明の機会を設ける際は、以下のポイントを意識してください。

項目	実務対応
告知内容	問題とされている事実を具体的に伝える
方法	面談、書面提出、オンライン面談など
記録	面談メモ、録音、本人提出書面を保存する
注意点	結論ありきの面談にしない
期限	回答期限を明確にする

弁明の機会に係る通知や出欠の返答についても、書面など記録に残る形で行うようにしましょう。

6｜懲戒解雇は本当に「最終手段」なのか

懲戒解雇は、懲戒処分の中でもっとも重い処分です。退職金の不支給、再就職への影響、社会的評価への影響も大きいことから、裁判所では特に厳しく有効性が判断されます。労働契約法16条も、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない解雇は無効とすると定めています（解雇権濫用法理）。

実務上は、経営判断としてやむを得ず懲戒解雇を選択する場面もありますが、その前に「本当に懲戒解雇でなければならないのか」「諭旨解雇や出勤停止では足りないのか」を必ず検討する必要があります。

解雇予告・解雇予告手当との関係

懲戒解雇だからといって、当然に解雇予告や解雇予告手当が不要になるわけではありません。労働基準法20条は、解雇には原則として30日前の予告、または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要であると定めています。

労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇予告を不要とするには、所轄の労働基準監督署長による「解雇予告除外認定」を受ける必要があります。

場面	対応
懲戒解雇＋30日前予告	解雇予告手当なしで可
懲戒解雇＋即日解雇	原則として解雇予告手当が必要
即日解雇＋予告手当なし	解雇予告除外認定が必要
除外認定が不確実な場合	予告手当の支払いも含めて検討する

同一事案での二重処分は避ける

いったん処分（例：けん責）を行った事案について、後から「やはり重い処分にすべきだった」として処分し直すことは、原則として認められません。調査が不十分なまま拙速に処分を出さず、調査終了後に処分を決定するという順序を守ることが重要です。また、同時期に複数の問題行為が発生した場合は、まとめて一つの処分とするのが原則です。

7｜事案タイプ別にみる処分の目安

ハラスメント

発言・行為の内容、頻度・期間・悪質性、被害者への影響、加害者の職位、注意後の改善有無、証拠の有無（メール、チャット、録音、相談記録、第三者証言）などから判断します。軽微・初回の不適切発言であれば注意や戒告にとどめ、継続的なハラスメントであれば減給・出勤停止・降格、悪質・反復・被害が重大であれば諭旨解雇・懲戒解雇も検討の対象になります。被害者の申告内容をそのまま処分理由にするのではなく、客観資料や関係者聴取、本人弁明を踏まえて会社としてどの事実を認定するのかを明確にすることが実務上のポイントです。

横領・経費不正・金銭トラブル

金額、回数、故意性、隠蔽行為の有無、返金の有無、担当職務との関係、刑事事件化の可能性などから判断します。経費精算ミスに近い軽微な事案であれば注意・戒告・返金請求、虚偽申請や私的流用であれば減給・出勤停止・降格、横領や着服など悪質な経費不正であれば諭旨解雇・懲戒解雇を検討します。「いつ、誰が、どこで、どのような方法で、何を不正に取得したのか」を具体的に立証できるようにしておくことが重要です。

当事務所では、地方の卸売業の支店責任者が長期間にわたり経理処理を不正に行っていた事案で、社内調査・証拠保全を本人に気付かれないよう先行させたうえで、被害回復を優先しつつ諭旨解雇と示談合意により早期解決を実現したケースがあります。詳しい経緯は解決事例ページでご紹介しています。

無断欠勤・勤怠不良

欠勤日数、連絡の有無、会社からの出勤督促の有無、健康上の問題の可能性、過去の注意・指導歴などから判断します。遅刻・欠勤が散発的であれば注意・指導・戒告、無断欠勤が反復していれば譴責・減給・出勤停止、長期の無断欠勤・連絡拒否であれば普通解雇・懲戒解雇・自然退職の検討に進みます。なお、心身の不調による病気が原因である可能性がある場合は、休職・復職制度や普通解雇等で対応すべきであり、その前提を見誤って懲戒処分を科すと、処分が無効と判断されるおそれがあるため注意が必要です。

業務命令違反・人事措置拒否

業務命令の内容が合理的か、配転・出向・職務変更命令に根拠があるか、本人の拒否理由に合理性があるか、育児・介護・健康問題等への配慮の要否、会社が説明・協議を尽くしたかなどがポイントになります。たとえば、配転の業務上の必要性を具体的に説明せず、要介護の家族を抱える従業員の事情への配慮や協議を行わないまま配転を命じ、その拒否を理由に直ちに懲戒解雇とした場合、命令自体の合理性や手続の相当性を欠くとして無効と判断されるリスクが高くなります。人事措置拒否の事案では、処分の前に「そもそも命令が有効か」が争点になることも多いため、人事命令の根拠や本人への説明経過を記録しておくことが大切です。

8｜証拠・記録の残し方

懲戒処分・懲戒解雇が争われる場面では、「処分が正しかったか」より先に「処分に至る過程を説明できるか」が争点になることが多くあります。次のような記録は、必ず残しておきましょう。

種類	具体例
客観資料	メール、チャット、勤怠記録、経費精算書、防犯カメラ、ログ
ヒアリング記録	被害者、目撃者、上司、本人の聴取メモ
指導記録	注意書、指導メール、面談記録、改善指導書
決裁資料	懲戒検討メモ、懲戒委員会議事録、稟議書
通知書類	処分通知書、弁明機会付与書、出勤停止通知書
事後対応記録	再発防止策、配置転換、研修実施記録

よくある記録漏れとして、「口頭注意だけで記録がない」「面談をしたが誰が何を言ったか残っていない」「被害申告はあるが裏付け資料がない」「本人の弁明内容を記録していない」といった点が挙げられます。記録に残っていない手続きは、行われなかったものとして扱われるリスクがあるため、地味な作業ではありますが、記録化を徹底することが何よりのリスク対策になります。

9｜処分通知書に記載すべき事項

処分通知書には、最低限以下の事項を具体的に記載する必要があります。

• 処分対象者／処分日／処分内容
• 処分理由となる具体的事実／該当する就業規則の条項
• 処分の効力発生日
• 出勤停止の場合は期間／減給の場合は金額・計算根拠
• 懲戒解雇の場合は解雇日、退職金の扱い、貸与品返還等
• 異議申出方法がある場合はその方法

なお、いったん通知した懲戒事由について、後から新しい懲戒事由を追加して主張することはできません。懲戒処分をする際には、事前に十分な調査を行い、懲戒事由を整理しておく必要があります。

10｜新潟の企業様からよくいただくご相談

懲戒処分・懲戒解雇は、相談を受ける人事担当者や経営者ご自身が、社内の上司や役員に対して「判断の根拠」を分かりやすく説明できることも重要です。当事務所が新潟県内の企業様からよくいただくご相談と、その考え方をご紹介します。

Q．社長や役員から「すぐ懲戒解雇にしてほしい」と言われた場合

懲戒解雇は最も重い処分ですので、問題行為があったというだけでは足りません。就業規則上の根拠、証拠、本人の弁明機会、過去事例とのバランスを確認しないまま進めると、後から無効と判断されるリスクがあります。まずは事実確認と証拠整理を行い、懲戒解雇が相当といえるかどうかを検討しましょう。

Q．「証拠はないが、社内ではみんな知っている」と言われた場合

労働審判や裁判では、「社内では有名だった」という事情だけでは足りないことがあります。誰が、いつ、どこで、何を見聞きしたのかを記録し、メール・チャット・勤怠記録・経費資料などの客観資料と突き合わせる必要があります。

Q．「本人に確認すると証拠を隠されるのでは」と心配な場合

先にメール・チャット・経費資料・PCログなどを保全したうえで、本人への事実確認に進む方法があります。本人の言い分を聞かないまま処分すると、手続が不十分だと主張されるリスクがあるため、証拠保全と弁明機会の両方を意識して進めることが大切です。

当事務所は、新潟県弁護士会に所属する弁護士が、新潟県内の企業様を中心に、懲戒処分・懲戒解雇をはじめとする労務トラブルのご相談に数多く対応しております。

11｜解決事例にみる、トラブルを防ぐためのポイント

懲戒処分・懲戒解雇は、事案ごとに状況が異なり、対応の仕方によって結果が大きく変わります。当事務所が実際にご依頼を受けて対応した解決事例の一部を、以下でご紹介します。

• 【新潟・会社側】非違行為を行う社員への対応
• 【新潟・会社側】セクシャルハラスメント・横領社員への対応と懲戒解雇の解決事例

セクシャルハラスメントと横領が同時に発覚し、刑事事件として逮捕・勾留に至った事案では、刑事手続と懲戒手続を並行して整理し、解雇予告除外認定の取得や弁明機会の確保、懲戒解雇と予備的普通解雇の二重構成によるリスクヘッジを行うなど、手続に瑕疵を残さない対応が必要になります。社員が刑事事件化した場合、「刑事処分が出るまで待てばよい」と考えてしまうと、懲戒処分の時機を逸したり、被害者対応が遅れて二次被害を招くおそれがあります。重大な問題が発覚した直後から、専門家と並行して検討を進めることが、もっともリスクの少ない解決につながります。

実際の事案ごとの経緯や工夫した点については、上記の解決事例ページで詳しくご紹介していますので、ぜひご参照ください。

12｜まとめ：押さえておきたい3つの視点

視点	内容
①根拠	就業規則上の根拠があるか。懲戒事由・懲戒種類が規定され、従業員に周知されていること。
②相当性	行為の重大性に対して処分が重すぎないか。過去の類似事案との均衡も確認する。
③手続・記録	本人確認、弁明機会、証拠保全、社内決裁の記録があるか。記録のない手続きは行われなかったものとして扱われるリスクがある。

懲戒処分は、事案ごとに個別具体的な検討・判断が必ず伴います。「自社の就業規則で対応できるのか」「この程度の処分が相当なのか」を社内だけで判断するのは簡単ではありません。無用なトラブルや不安を避けるためにも、顧問弁護士や労務に精通した弁護士に相談しながら進めることをおすすめします。

懲戒処分・懲戒解雇のご相談は、早めの段階で弁護士へ

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