【新潟・会社側】セクシャルハラスメント・横領社員への対応と懲戒解雇の解決事例

📋 解決事例のポイント

新潟県内の製造業（従業員約100名）から、複数の女性社員へのセクシャルハラスメント・横領行為で逮捕・勾留された正社員への対応について相談を受けました。事案発覚直後から弁護士が関与し、労働基準監督署への除外認定申請・取得を経て、懲戒解雇（予備的普通解雇）を適正手続のもとで実現した事例です。

基本情報

業　種	製造業
企業規模	従業員約100名
相談分野	問題社員対応・懲戒解雇・セクシャルハラスメント・横領
関与時期	事案発覚直後から
解決結果	除外認定取得→懲戒解雇（予備的普通解雇）実施

相談前の状況

問題となったのは、A社に勤務する正社員の男性社員でした。

複数の女性社員に対するセクシャルハラスメント行為が社内で発覚し、さらに調査を進める中で横領行為の疑いも浮上。その後、当該社員は横領を理由に逮捕・勾留され、刑事手続が開始されました。

会社は以下のような状況に置かれ、対応方針が定まらない状態でした。

会社が抱えていた課題

対応方針が不明	逮捕・勾留という事態に、会社として何をすべきかわからない
手続リスクへの不安	懲戒解雇したいが、手続に不備があると後日、解雇無効の訴訟を起こされないか心配
被害者対応への不安	セクハラ被害を受けた女性社員への対応を誤ると、二次被害や職場崩壊につながる
スピード感	長期化すると職場環境が悪化する。できる限り早期に解決したい

事案発覚の当日、当事務所にご連絡をいただき、その後一貫してサポートを行いました。

弁護士の対応・解決の経緯

STEP 1　事案の整理と対応ロードマップの策定

まず、セクシャルハラスメントと横領という二つの非違行為の事実関係と証拠の状況を整理しました。刑事手続が進行中であることを踏まえ、以下の点を明確にしました。

刑事手続の進捗が懲戒手続にどう影響するかの整理（刑事処分確定前でも懲戒解雇は可能）
刑事処分の結果を待つべき事項と、会社として先行して対応すべき事項の切り分け
被害を受けた女性社員への対応方針の策定

STEP 2　ハラスメント被害者への対応サポート

セクシャルハラスメントの被害を受けた女性社員への適切な対応は、二次被害防止と会社の使用者責任履行の両面で不可欠です。当事務所では以下の点をサポートしました。

被害者へのヒアリングの進め方・質問事項の整理
被害者が安心して働き続けられるための職場環境上の配慮事項
事実確認の記録化・書面管理の方法（後日の訴訟リスクを見据えた証拠保全）

▍ STEP 3　労働基準監督署への除外認定申請

懲戒解雇（即時解雇）を適法に行うためには、原則として労働基準監督署への除外認定申請が必要です（労働基準法第20条）。本件では当該社員の非違行為の重大性・悪質性に照らし、除外認定の申請が相当と判断しました。

申請書類の作成サポート（非違行為の悪質性・証拠の整理）
申請にあたり必要な事実・証拠の整理と提出資料の準備
行政官庁とのやりとりに関する助言

→　除外認定を取得しました。

STEP 4　懲戒解雇・予備的普通解雇の実施

除外認定取得後、懲戒解雇（予備的に普通解雇）の手続を実施しました。後日、解雇無効と争われないよう、以下の適正手続を丁寧に履践しました。

就業規則・懲戒規程の該当条項の確認と根拠の整理
弁明の機会の付与（懲戒手続の適正性確保）
解雇通知書・関連書面の作成
「懲戒解雇＋予備的普通解雇」という構成による二重のリスクヘッジ

解決結果

除外認定（労働基準法第20条）を取得の上、懲戒解雇（予備的普通解雇）を適正に実施
発覚当日からの一貫サポートにより、手続きの瑕疵なく迅速に解決
ハラスメント被害者への適切な対応も並行して実現し、職場環境を維持

担当者の声

「逮捕の報を受けた当日に相談できたことで、『何をすべきか』が即座に整理されました。刑事手続と懲戒手続は別に動かせると聞いて、会社として毅然と対応できました。書面の作成から行政とのやりとりまで一任でき、手続上の不備を心配せずに進められたことが何より安心でした。」（製造業・人事担当者）

担当弁護士のワンポイント解説

「刑事手続を待つだけ」は会社にとって最大のリスク

新潟で企業労務を担当する弁護士として強調したいのは、社員が刑事事件化した場合でも、懲戒手続は刑事手続とは独立して進められるという点です。刑事処分を待っている間に以下のリスクが生まれます。

懲戒処分の時機を逸し、「黙認した」と解釈されるリスク
手続上の不備を突かれ、後日、解雇無効の訴訟リスクが高まる
ハラスメント被害者への対応が遅れ、職場環境の悪化・二次被害が生じる

経営者・人事担当者の方のよくある誤解として、以下があります。

誤解① 「刑事処分が出るまで待てばよい」→ 民事・懲戒手続は刑事と独立して進められます
誤解② 「就業規則に懲戒解雇と書いてあれば足りる」→ 除外認定・適正手続の履践が不可欠です

新潟で企業の労務トラブルに数多く対応してきた経験から言えば、重大な非違行為が発覚してすぐにご相談いただくことが、最もリスクの少ない解決につながります。

こんな状況でもお気軽にご相談ください（新潟・企業側対応）

社員が逮捕された／警察から連絡があった
ハラスメントの訴えが社内で上がった
横領・不正の疑いがある社員がいる
懲戒解雇したいが手続きに自信がない
解雇後に不当解雇で訴えられた