「この社員には辞めてもらいたい。でも、解雇してトラブルになるのは困る」

そう感じている経営者は少なくありません。実際に、対応を誤って不当解雇と判断されたり、高額の和解金を求められるケースは起きています。

退職勧奨と解雇は、どちらも「社員に辞めてもらう」行為ですが、法的な性質はまったく異なります。この違いを理解しないまま進めると、後で大きなリスクを抱えることになります。

本コラムでは、退職勧奨と解雇の違い・使い分け・やってはいけないことを、新潟を中心に使用者側の労働問題を数多く手がけてきた弁護士の視点で解説します。

1｜退職勧奨と解雇——法的な違いを正確に理解する

「辞めてもらう」という結果は同じでも、退職勧奨と解雇は法的にまったく別の行為です。混同したまま進めると、意図せず「不当解雇」のリスクを抱えることになります。

退職勧奨とは

退職勧奨とは、会社が社員に対して「退職してほしい」と働きかけ、社員が自らの意思で退職に同意する手続きです。社員の同意があって初めて成立するため、法的には「合意退職」の一形態とされます。

重要なのは、あくまでも「お願い」であるという点です。会社が退職を勧めても、社員が応じない場合は在職し続ける権利があります。

解雇とは

解雇とは、会社が一方的に雇用契約を終了させる行為です。社員の同意は不要ですが、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ、解雇権の濫用として無効になります（労働契約法16条）。

日本の法律は解雇規制が非常に厳しく、「何度注意しても改善しない」という状況であっても、それを裏付ける記録、証拠がなければ裁判で立証することは困難です。

退職勧奨と解雇の比較

	退職勧奨	解雇
退職の主体	社員が自ら同意して退職（合意退職）	会社が一方的に雇用終了
社員の同意	必要（なければ不成立）	不要
法的リスク	適切に行えば低い	相当程度高い（合理的理由が必要）
無効リスク	合意書があれば低い	「解雇権濫用」で無効になる可能性
費用	条件交渉次第（上乗せ退職金等）	訴訟になれば高額
社員の反応	交渉余地あり	強い反発・訴訟リスク高

 

2｜退職勧奨が向いているケース・解雇が向いているケース

どちらを選ぶかは、状況によって異なります。以下を目安にしてください。

退職勧奨が向いているケース

• 能力不足・成績不振があるが、解雇の客観的理由として記録が不十分な場合
• 本人もある程度「辞め時」を感じているが、自分からは言い出せない状態
• 条件（退職金上乗せ等）を提示することで合意が見込める場合
• 解雇リスクを避け、穏便に雇用を終了させたい場合

【弁護士コメント】 弁護士法人リーガル・パートナー法律事務所に相談いただくケースでは、当初、会社は他の専門家の助言等を踏まえて解雇を検討していましたが、弁護士から解雇と退職勧奨の違い、リスクのほか、当該具体的事案の特殊性を踏まえた退職勧奨の進め方、記録の残し方などのケースに応じたアドバイスを行い、解雇リスクを負うことなく、早期に解決に至った事例が多くあります

解雇が向いているケース

• 横領・暴力・情報漏洩など重大な非違行為があり、懲戒解雇事由に該当する場合
• 書面での指導・警告を複数回行い、改善機会を与えた記録が十分に蓄積されている場合
• 退職勧奨を提示したが本人が明確に拒否し、合意の見込みがない場合

ただし、解雇が「適切に見えるケース」であっても、手続きを一つ誤れば無効になります。特に記録の有無は致命的です。解雇を検討する際は、必ず事前に弁護士に確認することをお勧めします。

3｜退職勧奨でやってはいけないこと

退職勧奨それ自体は違法ではありません。しかし、やり方を一つ間違えると「強迫」「退職強要」「パワハラ」として訴えられます。実際に問題になるのは以下のようなケースです。

⚠ NG行動・NGワード一覧 ✗ 「辞めなければ解雇する」と告げる（但し、解雇事由が客観的にある場合は除く。） 　→ 脅迫的な言動とみられ、合意の自由意思が否定される可能性がある。 ✗ 短期間に何度も繰り返し執拗に面談を設定する 　→ 退職強要・パワハラと認定されるリスクがあります。 ✗ 「もう他の社員も知っている」など事実と異なる情報を伝える 　→ 錯誤による合意として後から無効を主張される可能性があります ✗ 口頭や社内チャットだけで進め、正式な記録を残さない 　→ 「無理やり辞めさせられた」と主張された際に証拠がなく、会社側が不利になります ✗ 合意したその場で即サインを求める 　→ 事案によっては「考える時間を与えなかった」として無効と判断されるリスクがあります

 

【弁護士コメント：実際にあった事例】 弁護士法人リーガル・パートナー法律事務所への相談例として、会社が本人から退職勧奨に応じない意思を明確にされたにもかかわらず、引き続き、退職勧奨を継続したとのことで損害賠償を求められたというケースがあります。少なくとも、本人から退職勧奨に応じない意思が明確にされた後の退職勧奨は控えるか、進め方について十分な検討、配慮が必要になりますので、留意が必要です。

 

4｜退職合意書——必ず入れるべき条項と注意点

問題社員が退職に同意したとしても、口頭での合意だけでは不十分です。必ず「退職合意書」を書面で取り交わしてください。合意書がないと、後から「辞めさせられた」「残業代が未払いだった」と請求されても対抗する手段が限られます。

退職合意書に記載すべき主な事項

• • 退職日（具体的な日付を明記）
  • 退職区分（「合意退職」と明記し、会社都合・自己都合の区別を明確に）
  • 退職金・特別手当の金額と支払い日
  • 業務上の秘密保持義務・競業避止義務（必要に応じて）
  • 清算条項（お互いに今後一切の請求をしない旨）
  • SNS・口コミサイト等への誹謗中傷禁止（必要に応じて）

【特に重要：清算条項について】 清算条項とは「本合意書に定めるほか、甲乙間には何らの債権債務が存在しないことを相互に確認する」という条項です。これがないと、退職後に「残業代が未払いだった」「ハラスメントで精神的苦痛を受けた」といった請求をされた場合に、合意書があっても対抗できないケースがあります。なお、清算条項の作成経緯によっては、合意書に記載したとしても、残業代やハラスメントにかかる損害賠償は対象外とされることもあるため、合意書の作成にあたっては留意が必要です。

 

• • 5｜新潟の弁護士に相談すべきタイミング

  • 退職勧奨・解雇のいずれも、「動き始める前」に相談することが最もリスクを下げます。動いてから相談を受けるケースでは、選択肢が大幅に狭まっていることが少なくありません。
  • こんな時はすぐにご相談ください
     
    • 問題社員への対応方針を決める前の段階
    • 退職勧奨を始める前（面談の進め方・合意書の準備）
    • 社員が退職勧奨を拒否した後の対応を検討しているとき
    • 解雇を検討しているが、法的リスクを確認したいとき
    • 退職後に不当解雇・残業代請求・労働審判などが起きたとき
  • 顧問弁護士がいれば、問題が起きた初期段階から相談できるため、対応の選択肢が広がります。退職勧奨の面談への同席、合意書の作成、万が一の労働審判・訴訟対応まで、一貫してサポートすることが可能です。

まとめ 退職勧奨は「社員の同意承諾」が必要 解雇には客観的・合理的な理由と社会通念上の相当性が必要 退職勧奨のNG行動を理解した上で、記録を残しながら慎重に進める 退職合意書には必ず清算条項を入れる（合意書の作成経緯にも留意が必要） 動き始める前に弁護士に相談する

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この記事を書いた弁護士 上遠野 鉄也（かどの てつや） 弁護士法人リーガル・パートナー法律事務所　代表弁護士 新潟県弁護士会所属　登録番号：46499 使用者側の労務問題を数多く手がけ、新潟を中心に中小企業・医療機関の顧問を75社超務める。退職勧奨・問題社員対応・解雇トラブルの予防から解決まで、経営者の「参謀」として実践的な助言を行っている。 ▶ 退職勧奨・解雇のご相談はこちら TEL：025-250-1760　／　お問い合わせフォームへ セミナー参加者限定の個別相談も受付中